Andere informatie en diensten van de overheid: www.belgium.be
Informatiemagazine dat federale ambtenaren bij elkaar brengt
Lid van FED+?

Zo man, zo vrouw

Toon grote weergave Diversiteit

Wordt de 21e eeuw de eeuw van de vrouw? De gelijkheid tussen man en vrouw op politiek en economisch vlak die beleidsmakers ons al decennialang voorspiegelen, is nog lang geen realiteit. Een vaststelling waarop veelal een ‘oorverdovende stilte’ volgt. En toch wijzen alle indicatoren erop dat een bedrijf (of een samenleving) waar vrouwen en mannen gelijke verantwoordelijkheden én beslissingsbevoegdheden delen, het efficiëntst functioneert.

Een meerderheid die als minderheid behandeld wordt. Zo beschrijft antropologe Françoise Héritier de plaats van de vrouw in de wereld. In tal van culturen claimt de man – zij het als echtgenoot of vader – immers het bezitsrecht over ‘zijn’ vrouw en wordt die laatste zelfs in de zogenaamde ontwikkelde landen vaak als tweederangsburger beschouwd, ook op de arbeidsmarkt. Het wettelijk kader mag dan ook in België nog dermate geëvolueerd zijn (zie kaderstukje over gender mainstreaming), de vrouw is verre van ’s mans gelijke, in de politiek noch op de werkvloer!

In de regeringen van de 27 lidstaten van de Europese Unie bekleden verhoudingsgewijs 3 mannen voor 1 vrouw een ministerpost. De parlementen van diezelfde landen worden voor 24,5% door vrouwen bevolkt. België telt 59 vrouwelijke parlementariërs op een totaal van 150 (39,33%) en nestelt zich daarmee vlotjes in de top 3, naast Nederland, maar na Zweden en Finland. Van een pariteit is echter nergens sprake in de Europese Unie.

Gelijk? Hoezo?

Het is uiteraard cruciaal om die pariteit niet met gelijkheid te verwarren. Van het aantal bestuurzitjes kan je nu eenmaal moeilijk afleiden of de positie van de vrouw wezenlijk én noodzakelijkerwijze verbetert. Michel Pasteel, directeur van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, formuleert het als volgt: “Pariteit is een van de voorwaarden om tot een gelijke behandeling van mannen en vrouwen te komen. Het is een noodzakelijke stap, net als de strijd tegen discriminatie of stereotypen op basis van sekse. Vrouwen worden gediscrimineerd in de aanwervingsprocedure en worden ongelijk behandeld op de werkvloer. Daarom werken we actief samen met alle sociale partners en de bedrijfswereld. Zwangerschap wordt door werkgevers bijvoorbeeld vaak als een ‘risico’ beschouwd. Meer algemeen heerst nog altijd de opvatting dat de vrouw tot de privésfeer hoort en voornamelijk huishoudelijke taken en de zorg voor haar gezin op zich neemt en dat de man een publieke carrière ambieert, zij het in de politiek of in het bedrijfsleven.”

Das of mantelpakje?

Vrouwen – en ook mannen - worden op de arbeidsmarkt met twee vormen van segregatie geconfronteerd. Enerzijds is er de horizontale segregatie. Bepaalde beroepen lijken wel een exclusief vrouwelijke aangelegenheid: model, receptioniste, kassierster, administratief bediende, verkoopster,... Voor mannen kan je hetzelfde fenomeen vaststellen: zij bekleden vaker posities als: bedrijfsleider, geschoold arbeider, technicus… Anne Demelenne, secretaris-generaal van het ABVV, stelt vast dat een oplossing voor dit probleem uitblijft: “Vrouwen moeten aan de slag in sectoren die traditioneel minder gunstige loonvoorwaarden bieden en worden vaak verplicht om halftijds te werken, hetzij om familiale redenen, hetzij omdat alleen dergelijke jobs hun aangeboden worden. Het probleem is niet terug te voeren tot opleiding of het mogelijke gebrek eraan, maar wel tot een problematische combinatie van werk en privé. Meer opvangstructuren voor kinderen en bejaarden zijn dringend gewenst, want vooralsnog zijn het de vrouwen die met de opvang belast zijn en zo hun carrière niet naar wens kunnen uitbouwen.”

Anderzijds is er de verticale segregatie met het fameuze glazen plafond: met die uitdrukking wordt bedoeld dat vrouwen op een onzichtbare barrière stoten die hen beletten om topfuncties in topbedrijven weg te kapen. Overigens vertoont dat plafond nauwelijks barstjes, evenmin bij het openbaar ambt in België, waar in 2008 slechts 16,2% van de mandaathouders in de FOD’s en POD’s een vrouw was. In de privésector zijn vrouwen met een directiefunctie een zeldzaamheid en in raden van bestuur van Belgische beursgenoteerde bedrijven vormen ze eerder een uitzondering. Volgens Belfirst zetelt er in meer dan 60% van die raden van bestuur geen enkele vrouw. Anne Demelenne: “Het glazen plafond verhindert niet alleen dat vrouwen naar verantwoordelijke en correct verloonde functies kunnen doorgroeien, maar het berokkent ook schade aan onze welvaart en aan de efficiëntie van onze bedrijven. Tal van studies tonen aan dat de aanwezigheid van vrouwen op topniveau de economische performantie ten goede komt.”

Quota, de echte verandering…

Volgens een studie van de Amerikaanse bank Goldman Sachs zou het Europees BBP en dat van de VS een  aanzienlijke groei kennen als het aantal vrouwelijke directiefuncties bij grote bedrijven met slechts enkele procentpunten zou toenemen. Recruiters over de hele wereld lijken wel doof voor deze argumenten. “Mannen nemen de beslissingen en bij de aanwerving is er manifest seksisme en discriminatie in het spel”, zegt Anne Demelenne. “Ik was nooit echt een voorstander van quota’s, maar ik ben nu de mening toegedaan dat ze een verplichte fase vormen in het streven naar een betere toegankelijkheid van bepaalde jobs. Bovendien hebben we zelf een quotasysteem ontwikkeld binnen het ABVV.”

Het IGVM is ook pro quota. Michel Pasteel: “Het is een overgangsmaatregel, maar wel een die nodig is. 30% en meer vrouwelijke vertegenwoordiging leidt ertoe dat bepaalde patronen doorbroken worden. Een dergelijke situatie moet je op gang brengen.” Quotaregelingen kan je dan wel van overheidswege opleggen, quota’s invoeren om de kwestie van de familiale hulp of huishoudelijke taken te regelen, lijkt veel moeilijker. Opvoeding en een grondige mentaliteitswijziging liggen aan de basis van meer gelijkheid in de privésfeer. En dat de geesten er rijp voor zijn, merkt ook Michel Pasteel: “Neem nu het vaderschapsverlof. Vergis je niet: mannen snakken naar een nieuw rollenpatroon. Ze zijn meer dan vroeger bereid om taken in het gezin op te nemen. Dat moeten we aanmoedigen en vaders beschermen tegen mogelijk ontslag in deze situatie…”

De andere helft van de hemel

Het is dus nog wachten op een ware (r)evolutie. Maar ondertussen merken vrouwen op het einde van de maand dat de rekening niet klopt. Door het glazen plafond, de vloek van het halftijds werken en minderbetaalde jobs worden vrouwen benadeeld ten opzichte van mannen als het op hun loon aankomt. In Europa verdient een vrouw gemiddeld 15% minder dan een man. Dat stond te lezen in het magazine The Economist afgelopen november. Volgens het Belgische loonkloofrapport van het IGVM (2010) bedraagt het verschil in bruto-uurloon 14% (cijfers van 2007). Dat verschil loopt op tot 23% op maandbasis. In 2008 vertegenwoordigden vrouwen 46,45% van de werknemers terwijl ze slechts 38,15% van de loonmassa opstreken.

Aangezien ze minder loon krijgen, zijn vrouwen sneller geneigd hun carrière op te geven. Daardoor vallen ze makkelijker uit de gratie van potentiële werkgevers die al evenmin geneigd zullen zijn topsalarissen neer te tellen. Zo is de cirkel rond! Deze redenering verhult een dieperliggend probleem, namelijk dat segregatie in de politiek en op de arbeidsmarkt dikwijls gepaard gaat met een sinds lang aanvaarde discriminatie, geworteld in seksisme en geweld. Nog te vaak moet je je de vraag stellen of gelijkheid niet afhankelijk is van een persoonlijke keuze. En dan vergeet je te makkelijk dat een op ongelijkheid gebaseerde samenleving niet naar behoren werkt, onevenwichtig en kortzichtig is. De juryleden van de Nobelprijs voor de Vrede herinnerden ons er in december nog aan toen ze Ellen Johnson Sirleaf, Leymah Gbowee en Tawakkol Karman bekroonden als “vrouwen die de helft van de hemel torsen”. Het wordt tijd dat ze daarvoor evenveel erkenning krijgen, anders zou de hemel wel eens op ons hoofd kunnen vallen.

Ongelijkheid op wereldschaal

In 2006 heeft het Wereld Economisch Forum (WEF) de Gender Inequality Index (GII) ingevoerd. Daardoor krijg je een eenvormige maatstaf om verschillen op het vlak van gelijkheid en sociale rechtvaardigheid tussen man en vrouw wereldwijd te toetsen. De GI-index meet drie essentiële elementen (reproductieve gezondheid, autonomie en werk) en geeft ze weer op een schaal van 0 tot 1, waarbij  0 op een perfecte gelijkheid tussen mannen en vrouwen wijst. In 2011 bekleedde België de 13e plaats. IJsland, Noorwegen en Finland delen het podium.

www.weforum.org/issues/global-gender-gap

Gender Mainstreaming: België innoveert

Gender mainstreaming is een strategie die in de jaren ’90 in tal van internationale instellingen als de VN, de EU en de Raad van Europa opgang maakte. Ze is gericht op het bevorderen van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen in de samenleving. Op 12 januari 2007 heeft België de “wet gender mainstreaming” aangenomen, waardoor de genderdimensie volop in de Belgische federale beleidsstructuren wordt geïntegreerd. Voortaan is gender mainstreaming niet langer een vrijblijvend engagement, wel een wettelijke verplichting en een heuse Europese primeur!

Gender mainstreaming is een transversale en preventieve strategie: ze heeft betrekking op alle politieke domeinen (zoals werkgelegenheid, sociale zaken, financiën, volksgezondheid, mobiliteit, justitie...) en wil vermijden dat publieke overheden een beleid voeren dat de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen veroorzaakt of stimuleert.

In dat kader voorziet de wet een instrument dat het mogelijk moet maken de impact van beleidsmaatregelen op de respectieve situatie van vrouwen en mannen a priori te evalueren: de gendertest. In de eerstvolgende maanden wordt dit instrument wellicht in een KB gegoten. Het beantwoordt rechtstreeks aan de laatste aanbevelingen van de OESO i.v.m. de versterking van behoorlijk bestuur aan de hand van een beter Belgisch besluitvormingsproces.

De federale overheidsdiensten zullen hun handen meer dan vol hebben met de uitvoering van de wet. Zo zijn ze betrokken partij bij de ex ante evaluatie van de impact van beleidsbeslissingen op de situatie van vrouwen en mannen. Ook moeten ze onder impuls van de voorzitters van de directiecomités:

  • de genderdimensie in hun managementplannen integreren (meer algemeen in alle instrumenten voor strategische planning)
  • genderstatistieken en –indicatoren aanmaken
  • met de genderdimensie rekening houden in hun budgetten (gender budgeting)
  • met de gelijkheid van mannen en vrouwen rekening houden in het kader van procedures voor de gunning van overheidsopdrachten en voor de toekenning van subsidies.

“We zijn er ons van bewust dat de uitvoering van de wet op de gender mainstreaming, die best flink wat politieke steun kan gebruiken, in eerste instantie een verhoogde werkdruk met zich meebrengt voor de federale overheidsdiensten”, verklaart Nicolas Bailly van het IGVM. “Onze rol binnen het Instituut bestaat erin deze uitvoering te vergemakkelijken door de aanpak toe te lichten, de procedures zo veel mogelijk te vereenvoudigen en alle initiatieven te ondersteunen. Ook al vergt het allemaal wat tijd, de doelstelling is dat de genderdimensie een reflex, een automatisme wordt op het niveau van de federale executieve.”

Reacties

caro0a zei op

Heeft u een lening? zo ja bieden wij een lening tegen het tarief van 3% voor 5000 € tot 100.000.000,00 euro belanghebbende moet contact met ons op via email: shirleyfinancialinvestment02@gmail.com

Archief: Reportage

Yes/No dialog

Ja Nee Sluiten x

Stuur naar een collega

Sluiten x

Login

Sluiten x
Sluiten Sluiten x

Klik op de afbeelding om te vergroten

Sluiten Sluiten x

Content dialog

Sluiten Sluiten x